İşe alımın adil olması hem işverenler hem de çalışanlar tarafından sıkça tartışılan bir konu. Adaya yaşı, medeni durumu, kadın adaylara ise hamilelik planları, ailesi ve özel yaşamı gibi soruların yöneltilmesi, cinsiyete göre işe alım sürecinin farklı işletilmesi işe alımın adil olmadığını gösteren unsurlardan sadece birkaçı. Assessment Systems, işverenlerin adil bir işe alım gerçekleştirmesi için neler yapması gerektiğini açıkladı.  Doğru araç ve yöntemlerle, objektif ve herkes için aynı yürütülen bir işe alım süreci "adil" olarak tanımlanıyor. Bugün artık adil işe alım yetkinlik bazlı işe alım olarak kabul edilirken, yetkinliğin en basit haliyle, bir işi başarılı ve en etkin şekilde yapma becerisi olduğu belirtiliyor. Kısaca, sadece adayın yetkinliklerine odaklanıldığında ve bu objektif bir şekilde, doğru araç ve yöntemlerle yapıldığında adalet sağlanabiliyor. İşe alımda adil olmak için neler yapılmalı? İşe alım ve yetenek yönetimi süreçlerinde ölçme ve değerlendirme hizmeti sunan Assessment Systems özellikle insan hakları ve çalışma standartları konusunu çok önemsiyor. BM Küresel İlkeler Sözleşmesi’ni de imzalayan Assessment Systems, birlikte çalıştığı iş ortaklarına da adil işe alım konusunda bilgilendirme ve yönlendirme yapıyor. Assessment Systems CEO’su Levent Sevinç, işe alımda adil olunabilmesi için kurumların neler yapması gerektiğini açıkladı.  

1. İşe alım sürecinde kullanılan değerlendirme araçları işle ilişkili olmalı

Adayın algısında işe alım sürecinin ne kadar adil olduğu çok önemli. Bu algıyı, kişinin işe alırken değerlendirilmesinde kullanılan araç ve yöntemler etkiliyor. Örneğin araştırmalar, sadece kişilik envanteri sonuçlarına göre işe alım yapılmasını adayların olumlu algılamadığını kanıtlıyor. İşe alım sürecinde kullanılan değerlendirme araçlarının (yetkinlik envanteri, genel yetenek testi) ve yöntemlerin(Değerlendirme Merkezi uygulamaları), sadece iş ile ilişkili olması, adayların algılarını olumlu etkiliyor. Adayı değerlendiren kişinin de işle ilgili ve eğitimli olması, adil davranışlarda bulunması da adayı adaletli bir işe alım sürecinin işlediğine inandırıyor.  

2. İşe alım sürecindeki net ve açık olunmalı

Başından sonuna net bir şekilde yapılandırılmış ve açık bir şekilde paylaşılan işe alım süreçleri adalet algısını güçlendiriyor. Adayların tümü için işe alım süreçlerinin benzer şekilde işletilmesi, sürecin nasıl işleyeceğinin kişiye net ve açık olarak anlatılması özetle işverenin şeffaflığı işe alımın adil olduğunun bir göstergesi olarak kabul ediliyor.  

3. Değerlendirme Merkezi uygulaması, en adil işe alım yöntemi

İşe alım, terfi, yedekleme, potansiyel belirleme başta olmak üzere İK’nın birçok alanında bilimsel, objektif, global standartlarda ve etik ilkelere uygun çözümler üretmek üzere Ar-Ge ekibi kurduklarını belirten Levent Sevinç, en adil işe alım yönteminin değerlendirme merkezi uygulaması olduğunu belirtiyor. Sevinç'e göre; "Değerlendirme merkezi, birden fazla gözlemci eşliğinde, iş benzeri içeriğe sahip birden fazla değerlendirme yöntemi kullanılarak bireyin yetkinliklerinin değerlendirildiği yöntem. Her değerlendirme merkezinde en az iki danışmanın yer alması, hem aday hem de kurum için adil bir yaklaşım. Değerlendirme aşaması kanıtlar üzerine kurulu ve danışmanlar topladıkları kanıtlar üzerinden birbirlerini ikna ederek yetkinlikleri değerlendirirler. Danışmanlar uygulamaya kişinin eğitimi, kıdemi, unvanı gibi bilgilere sahip olmadan girerler. Odaklandıkları sadece kişinin yetkinlikleridir. Bu anlamda süreç son derece objektif ve adildir."  

4. Tüm süreçler yetkinlik odaklı yürütülmeli

Tüm süreçler yetkinlik odaklı yürütülmeli. Bu da kurumun yetkinlik modelini oluşturması, her iş ailesi için yetkinlik setlerini çıkarması gerektiği anlamına geliyor. En etkili fırsat eşitliğini, yetkinlikler üzerinden kanıtlara dayalı değerlendirme sağlıyor. Pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere beklenen seviyede sahip olan çalışanların işe alınması veya terfi ettirilmesi adil bir süreci ifade ediyor. Yetkinliklere odaklanıldığı zaman, süreci adaletsiz kılan sübjektif yaklaşımlar da bertaraf edilmiş oluyor.   Adalet duygusu zedelenirse bağlılık düşer, sirkülasyon artar Assessment Systems CEO’su Levent Sevinç, çalışanın kurumu adil olarak algılaması ile bağlılığı arasında anlamlı bir ilişki bulunduğunu vurguluyor. Sevinç, “Adalet duygusunun zedelenmesi bağlılığı düşürdüğü gibi personel değişim oranını da artırıyor. Çünkü çalışan, işe alım süreci hakkındaki düşüncelerini diğer tüm iş süreçlerine de genelliyor. Çalışanın algısı, aynı adaletsiz yaklaşımın terfi veya performans değerlendirmede de olacağı yönünde şekilleniyor. Bu da uzun vadede de işin kalitesini, verimliliğini ve günün sonunda kurumun karlılığını dahi düşürüyor” diyor.